Найманий персонал. Найманий працівник. Методи контролю найманого персоналу

Вступ

Поняття та статус найманого працівника як суб'єкта трудових відносин

1 Поняття та правове становище найманого працівника

2 Види працівників та особливості їх праці

Основні права та обов'язки найманого працівника

1 Поняття та зміст основних прав працівника

2 Обов'язки працівника

Висновок

Вступ

Актуальність теми. Проблема особистості (працівника) у сучасному російському трудовому праві набуває важливого значення. Особистість, задоволення її прав, законних інтересів і потреб - ось критерій за яким судять, наскільки держава наблизилася до такого рівня реальних правових відносин (в даному випадку у сфері праці), що дозволяє вважати цю державу не лише правовою та демократичною, а й соціальною.

Загальновизнано, що проблема особистості, зокрема працівника, має два тісно пов'язані між собою аспекти – соціальний та юридичний. Розуміння особистості як соціального явища тісно пов'язане із правом; у трудових відносинах - з правом та обов'язками працівника, з рівнем його соціально-трудового захисту.

Учасниками трудових відносин можуть бути лише роботодавець та працівник. На підставі міжнародних стандартів та природних конституційних прав людини у статті 2 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) передбачається принцип свободи праці, включаючи право на працю, яку кожен вільно вибирає або на яку вільно погоджується, а також право розпоряджатися своїми здібностями до праці , вибирати професію та рід діяльності. Позначене насамперед виявляється у укладанні трудового договору, яким працівник особисто зобов'язується виконувати роботу з певної трудової функції (стаття 56 ТК РФ).

Визначення правового статусу (положення) працівника у трудових відносинах має і теоретичне, і практичне значення.

Масове незнання працюючим населенням навіть основ трудового законодавства або ігнорування його виконання посадовими особами, у тому числі в контролюючих та наглядових органах, породжує правове беззаконня та нескінченні скарги громадян, що стосуються порушення їхніх трудових прав та законних інтересів, пов'язаних з матеріальними наслідками, не кажучи вже про моральному та фізичному збитку.

Правовий статус (становище) працівника, на нашу думку, визначається цілою низкою складових, що включають права та обов'язки працівника, встановлені статтею 21 ТК РФ. За своїм змістом вони ширші, ніж ті, які можуть бути включені до трудового договору. Ці права та обов'язки не встановлюються роботодавцем, а мають статусний характер.

Трудовий статус конкретного працівника визначається як правами і обов'язками, встановленими у статті 21 Трудового кодексу РФ, які можуть бути придбані у вигляді укладення трудового договору як підстави виникнення трудового відносини. Щоправда, вони можуть бути придбані, але не повною мірою реалізовані або, як свідчить практика, зовсім не визначені належним чином у цьому документі.

Ступінь вивчення теми. Тема правового статусу найманого працівника торкалася багатьма авторами у літературі та періодичних виданнях. Під час написання курсової роботи використовувалися праці наступних авторів: А.Л. Анісімов, Є.Є. Орлова, Г.С. Скачкова, О.В. Смирнов, В.В. Глазирін, Р.Р. Сафін, С.М. Єрьоміна, В.І. Єгоров, М.О. Буянова та ін.

Метою курсової є вивчення поняття та змісту правового статусу найманого працівника.

Завдання роботи полягають у наступному:

Вивчення поняття та статусу найманого працівника як суб'єкта трудових відносин;

Детальний розгляд інституту основних прав та обов'язків найманого працівника.

Об'єктом дослідження є правовий статус сторін трудових відносин.

Предметом дослідження є поняття та зміст правового статусу працівника.

Теоретична основа дослідження. Теоретичну основу дослідження склали положення чинного законодавства із зазначених питань: Конституція Російської Федерації, Трудовий кодекс Російської Федерації, федеральне законодавство, так само при написанні роботи використовувалася монографічна, наукова та навчальна література, статті у періодичних виданнях.

Методологічна основа дослідження. При написанні курсової роботи використовувалися такі методи дослідження: аналіз та синтез, історичний, порівняльно-правовий, логічний, статистичний, формально-юридичний та інші.

Структури роботи. Курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків та списку використаних джерел.

1. Поняття та статус найманого працівника як суб'єкта трудових відносин

1 Поняття та правове становище найманого працівника

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник, є суб'єктами трудових відносин (ст. 15 ТК РФ).

Коло осіб, які можуть виступати в трудових правовідносинах як працівники і, отже, бути стороною у трудовому договорі, ширше і чисельніше кола роботодавців, тому що працівником може бути практично кожен громадянин, який має необхідні для цього юридичні якості, насамперед правоздатність, дієздатність, працездатністю. Але, з іншого боку, коло працівників вже кола роботодавців, позаяк у нього можуть входити юридичні особи (організації) та інші, названі у год. 4 ст. 20 ТК РФ суб'єкти, наділені правом укладати трудові договори. Вони можуть брати участь у трудовому договорі лише як сторону, яка називається роботодавцем.

Можливість для громадян Росії, так само як для іноземних громадян та осіб без громадянства, вступати в трудові відносини без будь-яких обмежень, виступати в ролі найманого працівника та сторони трудового договору, прямо і безпосередньо випливає з Конституції Російської Федерації, яка у ст. 37 закріпила право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію.

Виключення юридичних осіб та інших суб'єктів, які не є громадянами (фізичними особами), з кола працівників обумовлено властивостями самого трудового договору, який вимагає, щоб передбачена ним робота (трудова функція) виконувалася особистою працею фізичної особи, яка уклала трудовий договір як найманий працівник з конкретним роботодавцем.

Відповідно до ст. 20 ТК РФ працівник - фізична особа, яка вступила до трудових відносин з роботодавцем. Серед осіб, які наділяються правовим статусом працівника, законодавець зазначає:

) іноземних громадян та осіб без громадянства. Іноземні громадяни користуються правом вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію, а також правом на вільне використання своїх здібностей та майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності з урахуванням обмежень, передбачених федеральним законом. Роботодавець має право залучати та використовувати іноземних працівників лише за наявності дозволу на залучення та використання іноземних працівників.

Іноземний громадянин має право провадити трудову діяльність лише за наявності дозволу на роботу.

Оскільки предметом трудового договору є індивідуальна здатність людини до праці, до виконання ним певної роботи, то зрозуміло, що ця властивість людини може бути реалізована лише самою людиною.

Ця фізична особа повинна мати ряд обов'язкових ознак, щоб бути найманим працівником, користуватися соціальними гарантіями та пільгами, встановленими державою для осіб, які працюють за трудовим договором.

Професійна або спеціальна працездатність передбачає здатність людини працювати за певною професією, спеціальністю, посадою (наприклад, дегустатором, льотчиком, піаністом, художником, перекладачем) або в незвичайних умовах (у цехах із шкідливими умовами, під водою, на великій висоті). Вона визначається процесі попереднього медичного огляду (обстеження) під час укладання трудового договору чи процесі наступного (періодичного) медичного огляду (обстеження).

Відсутність повної загальної чи професійної працездатності називається непрацездатністю, яка, у свою чергу, може бути двох видів: тимчасова та постійна. Тимчасова непрацездатність підтверджується видачею лікувальним закладом працівнику листка непрацездатності. За постійної непрацездатності особі встановлюється інвалідність.

Надаючи головне значення стану здоров'я людини у встановленні його працездатності, слід разом з тим відзначити, що на ступінь працездатності людини, особливо коли йдеться про професійну працездатність, може впливати не тільки фізичне та психічне здоров'я особи, а й рівень її освіти, життєвий досвід, здатність правильно сприймати та оцінювати навколишню обстановку, включаючи свої вчинки, усвідомлювати свої дії та керувати ними. Іншими словами, у зміст працездатності включаються всі ті встановлені законодавством ознаки та властивості фізичної особи, які роблять її правоздатною та дієздатною.

Застосовуючи загальноправові категорії правоздатності та дієздатності до поняття трудової правоздатності, слід констатувати, що трудова правоздатність повністю охоплюється загальною правоздатністю, під якою розуміється здатність громадянина мати права та нести обов'язки і яка визнається рівною мірою за всіма фізичними особами, виникає в момент народження громадянина та припиняється з його смертю (ст. 17 ЦК України). Зміст правоздатності громадянина включає здатність мати майно на праві власності, займатися підприємницькою та будь-якою іншою не забороненою законом діяльністю, у тому числі і працювати за трудовим договором, створювати юридичні особи самостійно або спільно з іншими громадянами та юридичними особами, вчиняти будь-які не суперечать закону угоди, включаючи укладання трудових договорів коїться з іншими найманими працівниками, брати участь у зобов'язаннях, обирати місце проживання і вид діяльності, мати інші майнові та особисті немайнові права (ст. 18 ДК РФ).

Працездатність як найважливіша категорія трудового права включає не тільки правоздатність і дієздатність, яка характеризує психічний, суб'єктивний стан особистості. Її обов'язковим елементом є насамперед фізичне здоров'я. При такому трактуванні працездатність, яка розуміється як здатність до трудової діяльності за станом здоров'я, не може бути без дієздатності, тому що наділяти правом на працю має сенс тільки дієздатних, тобто. тих, хто може цим правом скористатися, хто може особисто реалізовувати його своїми діями.

Відсутність у громадянина дієздатності означає і відсутність у нього деліктоздатності – здатності нести дисциплінарну та матеріальну відповідальність за свої вчинки. А це ставить у несприятливе становище і роботодавця, позбавляє його реальної можливості захищати свої інтереси від можливого заподіяння йому матеріальних збитків шляхом стягнення його з причинника.

Недієздатні особи не можуть бути стороною трудового договору ще й тому, що вони не мають права укладати угоди. Трудовий договір як угода, укладена такою особою або з такою особою, з погляду цивільного права є нікчемною угодою, яка не тягне за собою виникнення прав та обов'язків, а також інших юридичних наслідків. Все це повною мірою стосується малолітніх.

Відповідно до ч. 2 ст. 28 ГК РФ малолітні віком від 6 до 14 років вправі самостійно вчиняти лише дрібні побутові угоди, угоди, спрямовані на безоплатне отримання вигоди, що не вимагають нотаріального посвідчення або державної реєстрації, а також угоди за розпорядженням коштами, наданими законним представником або за згодою останнього особою для певної мети чи вільного розпорядження. Вже з цього випливає, що працівникам молодше 14 років роботодавець має право виплачувати заробітну плату лише за згодою їхніх батьків, опікунів, інших законних представників.

Як працездатність може бути без дієздатності, і сама собою дієздатність громадянина ще означає його здатність працювати за трудовим договором.

Громадянин як найманий працівник крім дієздатності повинен мати ще й працездатність, що передбачає наявність у нього необхідного рівня здоров'я, достатнього для виконання роботи з обумовленої трудовим договором трудової функції.

Крім дієздатності та працездатності самостійним критерієм визначення статусу громадянина як працівника та сторони трудового договору є досягнення ним встановленого законом віку на момент надходження на роботу.

Вік, з якого громадянин може бути прийнятий на роботу за трудовим договором, визначено у ст. 63 ТК РФ, у ч. 1 якої записано, що укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку 16 років.

Це працівники, яким уже виповнилося 18 років, але ще ні: жінкам – 55 років, чоловікам – 60 років.

У своїй основі трудове законодавство призначене для регулювання трудових відносин за участю саме таких працівників. А нестандартні підходи виявляються лише у випадках, коли працівники або іншого віку, або мають якісь відхилення від норми (хвороба, вагітність, наявність дітей, суміщення роботи з навчанням), що тягнуть за собою необхідність надання їм пільг (наприклад, переведення на більш легку роботу) , застосування до них обмежень на залучення до тих чи інших робіт (підземні, понаднормові, з важкими чи шкідливими умовами).

2 Види працівників та особливості їх праці

За віковим ознакою всіх найманих працівників можна поділити на три групи. Одна з них – це неповнолітні працівники, які не досягли 18-річного віку. Друга, найчисленніша група - це повнолітні працівники, які не досягли пенсійного віку. Третя група – працівники пенсійного віку, працюючі пенсіонери.

З останніми трудовий договір укладається, як правило, терміном до одного року. Маючи загальної працездатністю, особи пенсійного віку можуть працювати за трудовим договором та займати посади, для заміщення яких відсутні обмеження та заборони, пов'язані з віком, встановлені федеральним законодавством.

Розглядаючи групу неповнолітніх працівників, слід пам'ятати, що у своїй більшості вони мають повної дієздатністю, крім осіб, які перебувають у зареєстрованому шлюбі і емансипованих гаразд, передбаченому у ст. 27 ЦК України.

Відповідно до ст. 26 ГК РФ неповнолітні у віці від 14 до 18 років можуть брати участь у цивільному обороті та здійснювати угоди, але тільки за письмовою згодою своїх законних представників - батьків, усиновителів або піклувальника. Без згоди зазначених осіб вони можуть розпоряджатися своїми заробітком, стипендією, іншими доходами, здійснювати права автора твори науки, літератури або мистецтва, винаходи або іншого результату своєї інтелектуальної діяльності, що охороняється законом, вносити вклади в кредитні установи та розпоряджатися ними. По досягненні 16 років неповнолітні також мають право бути членами кооперативів відповідно до законів про кооперативи.

За наявності достатніх підстав суд за клопотанням батьків, усиновителів або піклувальника або органу опіки та піклування може обмежити або позбавити неповнолітнього віком від 14 до 18 років права самостійно розпоряджатися своїми заробітком, стипендією або іншими доходами (за винятком тих, що перебувають у зареєстрованому).

Неповнолітніх, які не досягли 14 років (малолітніх), представляють їх батьки, усиновителі чи опікуни. Тільки вони можуть здійснювати угоди від імені неповнолітніх (ст. 28 ЦК України).

Разом з тим малолітні віком від 6 до 14 років мають право самостійно вчиняти дрібні побутові угоди, угоди, спрямовані на безоплатне отримання вигоди, що не вимагають нотаріального посвідчення або державної реєстрації, угоди за розпорядженням коштами, наданими законним представником або за згодою останньої третьою особою мети або для вільного розпорядження.

Всі інші правочини від імені та на користь неповнолітніх, які не досягли 14 років (малолітніх), можуть вчиняти лише їхні батьки, усиновителі або опікуни, які також несуть майнову відповідальність за угодами малолітнього, у тому числі вчиненими ним самостійно, а також відповідають за шкоду, заподіяний малолітнім.

Ці правові особливості неповнолітніх громадян впливають на соціально-правовий статус неповнолітнього працівника як сторони трудового договору, яких можна поділити на чотири групи, що відрізняються віковими рамками працівників, що входять до них, порядком укладання з ними трудового договору, обсягом наданих їм пільг, встановлених обмежень на використання їх праці.

Першу групу неповнолітніх працівників складатимуть працівники віком від 16 до 18 років, другу – 15-річні працівники, третю – 14-річні, четверту – працівники молодше 14 років.

Трудове право наділяє їх повної трудової дієздатністю, зокрема правом самостійно вчиняти таку угоду, якою є укладення трудового договору, створювати професійні спілки та брати участь у них, захищати свої трудові права в суді.

Однак до них роботодавець повинен застосовувати передбачені законодавством пільги: встановлювати їм тривалість робочого тижня не більше 36 годин, не спрямовувати їх у відрядження, не залучати до понаднормових робіт, роботи у нічний час.

На додаток до цього ст. 265 ТК РФ забороняє застосування праці осіб віком до 18 років на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре та клубах, виробництво, перевезення та торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними та іншими токсичними препаратами). Забороняються перенесення та пересування працівниками віком до 18 років тяжкості, що перевищують встановлені для них граничні норми, виконання деяких видів робіт.

Другу групу неповнолітніх найманих працівників віком від 15 до 16 років відрізняє те, що для укладання з ними трудового договору та прийняття їх на роботу необхідно дотримуватися двох умов. Перше, щоб вони на момент вступу на роботу за трудовим договором здобули основну загальну освіту, або у разі продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формою навчання, або залишенням відповідно до федерального закону загальноосвітньої установи. І другий - трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку 15 років, тільки для виконання легкої праці, яка не завдає шкоди їхньому здоров'ю.

Відповідно до наведеної Конвенції МОП ст. 63 ТК РФ допускає укладання трудового договору з підлітками віком від 15 до 16 років при припиненні ними навчання за очною формою, а також у разі залишення ними до цього загальноосвітнього закладу.

Третя група неповнолітніх працівників відрізняється тим, що особи, що входять до неї від 14 до 15 років, можуть працювати за трудовим договором тільки у вільний від навчання час (наприклад, у період канікул або при проходженні учням виробничої практики), для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання. Крім того, для їхнього працевлаштування потрібні додаткові умови, передбачені у ч. 3 ст. 63 ТК РФ. Це - отримання згоди одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування.

Четверта група неповнолітніх працівників, яка за чисельністю мізерно мала, - це особи, які не досягли віку 14 років. Відповідно до ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовий договір з ними може бути укладений в організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування для участі у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку.

Трудовий договір від імені працівника у разі підписується його батьком (опікуном).

У дозволі органу опіки та піклування повинні бути зазначені максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, за яких може виконуватись робота.

Усі неповнолітні працівники за своїм правовим становищем помітно виділяються серед інших найманих працівників. Як зазначалося, вони можуть бути прийняті на роботи, пов'язані з матеріальною відповідальністю, на роботи з важкими і шкідливими умовами праці. Їх заборонено залучати до робіт у нічний час, понаднормових робіт, спрямовувати у відрядження, встановлювати їм ненормований робочий день.

Для них встановлені особливі вимоги щодо нормування та охорони праці, додаткові пільги та гарантії з метою збереження здоров'я, створення ним сприятливих умов для здобуття освіти, оволодіння професією, для культурного дозвілля та відпочинку.

Відповідно до ст. 92 ТК РФ для неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років тривалість робочого часу не може перевищувати 35 годин на тиждень, а для працівників віком до 16 років – не більше 24 годин на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів освітніх установ віком до 18 років, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених для осіб відповідного віку.

Оплата праці працівників віком до 18 років, які навчаються у загальноосвітніх установах початкової, середньої та вищої професійної освіти та працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Роботодавець може встановлювати і цим працівникам доплати заробітної плати з допомогою власні кошти.

Крім загальних ознак, якими повинен мати кожен працівник як сторона трудового договору (досягнення встановленого віку, наявність дієздатності, працездатності), для деяких працівників встановлюються додаткові (спеціальні) ознаки. Наприклад, для зайняття посади лікаря обов'язковою є наявність у претендента вищої медичної освіти, підтвердженого дипломом державного зразка про вищу медичну освіту. Для роботи водієм автомототранспортного засобу, залізничного, водного або повітряного транспорту претенденти повинні мати відповідні посвідчення на право керування зазначеними видами транспортних засобів.

Всі властиві різним категоріям працівників особливості та спеціальні вимоги, що пред'являються законодавством до всіх найманих працівників, підлягають обліку при прийнятті громадянина на роботу та укладанні з ним трудового договору, щодо їх прав та обов'язків і в багатьох інших випадках.

2. Основні права та обов'язки найманого працівника

1 Поняття та зміст основних прав працівника

Основні правничий та обов'язки працівника - це основні правничий та обов'язки особи, який вступив у трудові відносини шляхом укладання трудового договору.

Основні права та обов'язки працівника поширюються на особу, яка вступила в трудові відносини внаслідок укладання трудового договору

Права та обов'язки працівника разом із правами та обов'язками роботодавця у своїй сукупності становлять утримання трудового договору, якщо розглядати трудовий договір як правовий відносини. Такий висновок ґрунтується на загальнотеоретичних положеннях вчення про правовідносини, згідно з яким "правове відношення пов'язує його учасників взаємними позитивними правами та обов'язками, що складають головний специфічний зміст правовідносин".

Однак у трудовому законодавстві та в юридичній літературі з трудового права зміст трудового договору та зміст трудових правовідносин трактуються не завжди однаково.

Всі права та обов'язки працівників та роботодавців як суб'єктів трудових правовідносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин прийнято диференціювати на права та обов'язки працівників та права та обов'язки роботодавців.

З усього різноманіття прав та обов'язків працівників та роботодавців як сторін трудового договору та суб'єктів трудових правовідносин Трудовий кодекс виділяє основні права та обов'язки працівників та роботодавців, даючи їх перелік у двох статтях: у ст. 21 "Основні права та обов'язки працівника" та у ст. 22 "Основні права та обов'язки роботодавця".

Кожна з цих статей складається із двох частин. У перших частинах називаються основні права, тоді як у другіх частинах основні обов'язки суб'єктів трудових відносин.

Ознайомлення з основними правами працівника, наведеними у ч. 1 ст. 21 ТК РФ, дозволяє укласти, що вони тією чи іншою мірою носять статутний характер, визначають правове становище працівника як суб'єкта трудового права.

Відмінною рисою їх те, що вони випливають із норм Конституції Російської Федерації (ст. 37) і міжнародного права, і навіть з основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо що з ними відносин, названих у ст. 2 ТК РФ.

У своїй сукупності основні права, названі у ч. 1 ст. 21 ТК РФ, визначають комплекс тих мінімальних прав, які встановлені законодавством всім без винятку найманих працівників, які працюють на умовах трудового договору у будь-якого роботодавця. Основні права працівника припускають наявність покладеної на роботодавця обов'язки забезпечувати їх дотримання, створювати кожному працівнику, що складається з ним у трудовому договорі, умови реально користуватися ними.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 ТК РФ до основних прав працівника відносяться право на:

укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

робоче місце, що відповідає нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором;

своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

участь у управлінні організацією у передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Відповідно до статті 37 Конституції Російської Федерації кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професії.

У статті 2 ТК РФ ("Основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин") юридично закріплюється більш змістовне та конкретне становище громадянина у системі суспільних відносин у сфері праці.

Норма цієї статті говорить, що виходячи з загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції Російської Федерації головними (серед інших) принципами правового регулювання трудових відносин визнаються: свобода праці, включаючи право на працю, на яку кожен вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями праці, вибирати професію та рід діяльності.

Права працівника, зафіксовані у статті 21 ТК РФ, носять загальний характер, і багато хто з них детально регламентовані в інших статтях Трудового кодексу РФ, інших федеральних законах та нормативних правових актах про працю.

Усі основні права працівника, названі у ч. 1 ст. 21 ТК РФ, можуть бути класифіковані з різних підстав, що в кінцевому рахунку дозволить глибше пізнати їхню сутність і призначення, визначити найбільш ефективний механізм їх реалізації.

У юридичній літературі є різні підходи до класифікації основних прав працівників. Наприклад, основні права працівника поділяють на дві групи, виділяючи індивідуальні права працівника та колективні трудові права працівника як учасника об'єднань працівників, що реалізуються працівниками у вигляді їх представників.

При такій класифікації до індивідуальних трудових прав працівника як суб'єкта індивідуальних трудових відносин включається, наприклад, право:

на укладання, зміну та розірвання трудового договору;

робоче місце, що відповідає умовам безпеки праці;

своєчасну та у повному розмірі виплату заробітної плати;

об'єднання, включаючи право створення професійних спілок та вступу до них для захисту своїх трудових прав, та ін.

Що ж до колективних трудових прав працівника, їх відрізняє те, що вони належать не окремо взятому працівнику, а всім працівникам даного роботодавця і здійснюються органом, що представляє працівників, який попередньо був ними створено порядку реалізації індивідуальних прав на об'єднання.

До таких колективних прав належать, наприклад, права:

на участь в управлінні організацією у формах, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором;

ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору та угод.

Важлива роль відводиться комплексу прав, що надають працівникам можливість захищати свої трудові права та інтереси у їх взаємовідносинах з роботодавцями, до яких належить право на:

створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк;

відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому федеральними законами.

Можливі інші підходи до класифікації основних прав працівників, названих у ч. 1 ст. 21 та інших статтях Трудового кодексу Російської Федерації.

Наприклад, всі права працівника можуть бути диференційовані з урахуванням прийнятого в загальній теорії права поділу всіх суб'єктивних прав людини на природні права, що належать кожному від народження, та позитивні права, передбачені в законах та інших офіційних джерелах, що виходять від держави, якими держава наділяє громадян. З позиції розподілу прав на природні і позитивні слід зазначити, що до природних трудових прав людини і громадянина можна віднести право на працю, зафіксоване на найвищому юридичному рівні - у Конституції Російської Федерації.

Право на працю як природне і невід'ємне право кожного громадянина, що входить у зміст його правоздатності, у людини з народження і супроводжує його все життя.

Залежно від ступеня та суб'єктивної можливості працівника користуватися на свій розсуд основними правами, передбаченими у ст. 21 та інших статтях Трудового кодексу Російської Федерації, всі вони можуть бути поділені на абсолютні та відносні.

Розуміючи під абсолютними такі права, які можуть бути реалізовані працівником на власний розсуд, без урахування волі та бажання роботодавця чи іншої особи, слід зазначити, що їх небагато.

До абсолютних прав працівника можна віднести, наприклад, право працівників у віці до 18 років або є інвалідами I або II групи, а також зайнятих на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, працювати в умовах скороченого робочого часу.

Більшість прав працівника є відносними. Їх реалізація пов'язана з необхідністю попереднього отримання згоди роботодавця або дотриманням умов, передбачених законодавством, або з урахуванням того й іншого.

До таких відносних прав належить найперше право, зазначене у ст. 21 ТК РФ, - право працівника на укладання, зміну та розірвання трудового договору. Дане загальне право працівника включає три самостійних виду суб'єктивних прав: право укладати, право змінювати і право розривати трудовий договір.

Що стосується права укладання трудового договору, то це, на наш погляд, право не працівника, а громадянина, який бажає працевлаштуватися до конкретного роботодавця, надійти до нього на роботу, уклавши з ним трудовий договір.

На стадії укладання трудового договору, коли ведуться переговори між громадянином, що бажає працевлаштуватися до цього роботодавця як найманий працівник, і роботодавцем або його представником, громадянин ще не є працівником.

Працівником він стане лише після укладання трудового договору, лише вступивши у трудові відносини із роботодавцем. І з цього моменту право громадянина на укладання з ним трудового договору буде реалізовано повністю.

З цього моменту зміниться правовий статус громадянина, який стане найманим працівником конкретного роботодавця. Як працівник, він уже не може укласти трудовий договір зі своїм роботодавцем, оскільки його вже укладено.

Тому говорити про право працівника на укладання трудового договору можна лише в ситуації, коли роботодавець прийняв на роботу громадянина як найманий працівник, але, порушуючи чинне законодавство, ухиляється від укладання з ним письмового трудового договору.

У цьому випадку, звичайно, працівник має право вимагати, щоб роботодавець уклав з ним трудовий договір, підписав його та один примірник, оформлений належним чином, передав працівникові.

Цілком залежить від розсуду роботодавця право працівника зміну трудового договору. Без згоди роботодавця як сторони трудового договору працівник неспроможна перейти гаразд перекладу іншу роботу, ні змінити посаду, розмір оплати праці та інші істотні умови укладеного із нею трудового договору.

Що стосується права працівника на розірвання трудового договору за своєю ініціативою, то це право дійсно реалізується працівником виключно на свій розсуд, але з обов'язковим дотриманням умов, встановлених Трудовим кодексом РФ, до яких ст. 80 ТК РФ "Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)" відносить обов'язкове попередження роботодавця про передбачуване звільнення.

До категорії основних прав працівника ст. 21 ТК РФ відносить також право працівника на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи, яке, на жаль, на практиці далеко не завжди дотримується роботодавцями.

Це право гарантовано у трудовому законодавстві:

а) забороною примусової праці, однією з ознак якої є порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі (ч. 3 ст. 4 ТК РФ);

б) зняттям обмежень максимального обсягу оплати труда;

в) встановленням федеральним законом мінімального розміру оплати праці, який встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижчим за розмір прожиткового мінімуму працездатної людини (ст. 129, 133 ТК РФ);

г) системою основних державних гарантій з праці працівника, передбачених ст. 130 ТК РФ, до яких включаються:

величина мінімального розміру оплати праці,

заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати,

обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати,

обмеження оплати праці у натуральній формі,

забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів,

державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці,

відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами,

терміни та черговість виплати заробітної плати.

Серед основних прав працівника ст. 21 ТК РФ називає також право на захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами.

Слід зазначити, що здійсненню цього права Трудовий кодекс приділяє особливу увагу статтям розділу XIII "Захист трудових прав працівників. Вирішення трудових спорів. Відповідальність порушення трудового законодавства".

Стаття 352 цього розділу називає три основні способи захисту трудових прав та законних інтересів працівників. Це:

) державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства; трудовий працівник найманий право

) захист трудових прав працівників професійними спілками;

) самозахист працівниками трудових прав.

Захист трудових прав працівника покликане служити встановлене у статтях глав 60 і 61 ТК РФ право на вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди.

2 Обов'язки працівника

Поряд із основними трудовими правами працівника, перерахованими у ч. 1 ст. 21 ТК РФ, ч. 2 цієї статті містить перелік основних обов'язків працівників.

Реалізуючи свої трудові права, працівник відповідно до вимог, встановлених у ст. 21 ТК РФ, зобов'язаний:

сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

дотримуватись трудової дисципліни;

виконувати встановлені норми праці;

дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитись до майна роботодавця та інших працівників;

Негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця.

Основні обов'язки працівника, як і і основні права, у вигляді сформульовані у ст. 21 ТК РФ, конкретизуються в інших статтях та главах Трудового кодексу Російської Федерації. Наприклад, у гол. 22 "Нормування праці", 30 "Дисципліна праці", 34 "Вимоги охорони праці", а також в інших законах та підзаконних нормативних правових актах, у тому числі локального характеру - статутах, правилах внутрішнього трудового розпорядку організації, колективних договорах та угодах, різних положеннях.

Найповніше трудові обов'язки працівника конкретного роботодавця зазвичай викладаються у правилах внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 190 ТК РФ затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації та є, як правило, додатком до колективного договору.

У правилах внутрішнього трудового розпорядку організації визначаються режим робочого дня та інші істотні умови праці, диктувані специфікою діяльності конкретної організації як роботодавця, правничий та обов'язки працівників, зумовлені цими умовами.

Обов'язки працівника конкретизуються також у трудовому договорі, в якому за угодою з роботодавцем можуть бути індивідуалізовані та уточнені як права, так і обов'язки працівника, якщо це не суперечить розпорядженням законів та інших нормативних правових актів, угод, колективного договору.

Висновок

Таким чином, працівник - фізична особа, яка вступила до трудових відносин з роботодавцем. Трудова правоздатність і дієздатність громадянина наступають одночасно (на відміну загальногромадянської правоздатності і дієздатності). Трудове законодавство встановлює початок загальної трудової праводієздатності громадянина, починаючи з 16 років. Для прийому на деякі види робіт (наприклад, шкідливі, важкі та небезпечні) встановлюється більша межа - 18 років (або навіть 21 рік). Особи, які здобули основну загальну освіту і досягли віку 15 років, можуть укладати з цього віку трудові договори. За згодою одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) для підготовки молоді до виробничої праці дозволяється укладати трудовий договір з особою, яка досягла 14-річного віку, та залучати їх у вільний від навчання час на легких роботах, не заборонених законодавством (ст. 265 ТК РФ).

Правовий статус працівника (тобто його правничий та обов'язки) закріплені в ст. 21 ТК РФ.

Серед осіб, які наділяються правовим статусом працівника, законодавець зазначає:

) громадян РФ, які досягли 16 років (або меншого віку у випадках та на підставах, передбачених ТК РФ);

) іноземних громадян та осіб без громадянства. Роботодавець має право залучати та використовувати іноземних працівників лише за наявності дозволу на залучення та використання іноземних працівників.

Працівник - це фізична особа, яка має мати ряд обов'язкових ознак, щоб бути найманим працівником, користуватися соціальними гарантіями та пільгами, встановленими державою для осіб, які працюють за трудовим договором.

Першою і головною серед таких ознак є працездатність, під якою розуміється насамперед стан здоров'я, що дозволяє людині виконувати роботу певного обсягу та якості.

Щодо цілей та призначення трудового договору трудове право виділяє три види працездатності: загальну, професійну, обмежену.

Загальна працездатність - це здатність людини до некваліфікованої (простої) праці у звичайних умовах. Вона передбачається у всіх громадян віком від 16 років та до досягнення ними пенсійного віку: жінками – 55 років, чоловіками – 60 років.

Професійна або спеціальна працездатність передбачає здатність людини працювати за певною професією, спеціальністю, посадою або в незвичайних умовах. Вона визначається процесі попереднього медичного огляду (обстеження) під час укладання трудового договору чи процесі наступного (періодичного) медичного огляду (обстеження).

Третій вид працездатності – обмежена працездатність – це здатність до праці з певними обмеженнями.

За віковим ознакою всіх найманих працівників можна поділити на три групи. Одна з них – це неповнолітні працівники, які не досягли 18-річного віку. Друга, найчисленніша група - це повнолітні працівники, які не досягли пенсійного віку. Третя група – працівники пенсійного віку, працюючі пенсіонери.

Список використаних джерел

Конституція Російської Федерації. Прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 // Російська газета. – 2009. – №7. - 21 січ.

2Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. Від 23.07.2013) // Відомості Верховної РФ. – 2002. – №1 (ч. 1). - ст. 3.

Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ: Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 // Бюлетень Верховного Судна РФ. - №3. – 2007. – С. 17.

4Анісімов А.Л. Трудові відносини та матеріальна відповідальність роботодавців та працівників: навч. посібник/О.Л. Анісімов. – М.: Діловий двір, 2011. – 320 с.

5Анісімов Л.Д. Трудовий договір: правничий та обов'язки сторін / Л.Д. Анісімов. – М.: Діловий двір, 2011. – 320 с.

Буянова М.О. Трудове право: навч. посібник/М.О. Буянова. – М.: Проспект, 2011. – 240 с.

Головіна С.Ю. Трудове право/С.Ю. Головіна, Ю.А. Купина. – М.: Юрайт, 2013. – 379 с.

Гусов К.М. Коментар до Трудового кодексу РФ/К.М. Гусів. – М.: Проспект, 2010. – 426 с.

Єгоров В.І. Трудовий договір: навч. посібник/В.І. Єгоров. – М.: Кнорус, 2007. – 410 с.

Петров А.Я. Трудовий договір: навчально-практичний посібник для магістрів/О.Я. Петров. – М.: Юрайт, 2013. – 377 с.

Скачкова Г.С. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний). 4-те вид. / Г.С. Скачкова. – М.: РІОР, 2010. – 544 с.

Смоленський М.Б. Трудове право Російської Федерації/М.Б. Смоленський. – М.: Дашков та К, 2012. – 384 с.

Смирнов О.В. Трудове право Росії/О.В. Смирнов. - М: Проспект. 2011. – 586 с.

Циндяйкіна Є.П. Трудовий договір: порядок укладання, зміни та розірвання / О.П. Циндяйкіна. – М.: Проспект, 2008. – 410 с.

16Анісімов Л.М. Трудовий договір як основа виникнення трудових відносин / Л. Н. Анісімов // Право та економіка. – 2008. – №3. – С. 13-15.

17Анісімов Л.М. Трудовий договір, трудові відносини/Л.М. Анісімов// Трудове право. – 2008. – №4. – С. 7-9.

Анісімов А.Л. Правовий статус працівника у трудових відносинах та вимоги до його ділових якостей / А.Л Анісімов // Трудове право. – 2007. – №12. – С. 12-14.

Глазирін В.В. Сторони та зміст трудового договору в оновленому трудовому кодексі РФ/В.В. Глазирін // Цивіліст. – 2007. – №1. – С. 5-7.

Єрьоміна, С.М. Індивідуальні договори у трудовому праві: специфічні особливості та класифікація / С.М. Єрьоміна // Відомості Верховної Ради. – 2012. – №3. – С. 9-13.

Орлова Є.Є. Правова природа відносин, що виникають при працевлаштуванні громадян/Є.Є. Орлова // Відомості Верховної Ради. – 2012. – № 4. – С. 5-6.

Осипова С.В. Особливості регулювання особистих немайнових прав у сфері найманої праці/С.В. Осипова // Закони Росії: досвід, аналіз, практика. – 2012. – №4. – С. 66-70.

Найманий працівник – це соціальний термін. Він досліджується у двох смислових аспектах. Розглянемо далі, що таке наймані працівники.

Визначення

Насамперед в умовах товарно-виробничих відносин існує одна форма, в якій фізособа може вступити у професійні взаємодії з організацією. При цьому воно стає учасником, складовим елементом підприємства. У сучасних умовах суб'єкт може реалізувати свою об'єктивну потребу отримати грошовий дохід практично в одній формі як найманий працівник. Це означає, що тією чи іншою мірою він бере участь у створенні та функціонуванні підприємства. Юридично всі члени колективу відносяться до категорії, що розглядається. За економічним становищем при цьому вони всі виступають як партнери. Найманий працівник - це також член певної категорії товариства, який отримує дохід за свою діяльність із джерел, що утворилися не за рахунок виконаних ним операцій. В даному випадку йому не потрібно вступати у взаємовідносини з юрособою для участі у процесі освіти та функціонування підприємства. Крім цього, немає потреби створювати виручку організації. Підприємство має у розпорядженні свої гроші, з яких здійснюється найманих працівників.

Нюанси

Особа, що бере участь в освіті юрособи, що вступає з ним у професійні відносини, в юридичному плані розглядається як найманий працівник. ЦеОднак, не означає, що воно є таким за своїм соціальним статусом. Формуючи джерело фінансування діяльності організації, інвестиційного процесу, забезпечення своєї з/п, працівник виступає як економічного партнера.

Некомерційні структури

Функціонування такої юрособи, створення фонду коштів для нарахування зарплатню його учасникам здійснюється, як можна собі уявити, на кошти із зовнішніх джерел. Це дозволяє розглядати суб'єктів як найманих працівників. Однак це неправильне уявлення. Некомерційне підприємство, як і комерційне, утворюється усіма учасниками, які володіють. Кожен член суспільства має свій виступаючий як частину сукупного ресурсу юрособи. Майно організації є власністю всіх учасників. Виступаючи як платників податків, роблять свій внесок у фінансування діяльності некомерційної організації.

Висновки

Учасники некомерційних товариств, що утворили їх і вступили до них, вважаються найманими працівниками з правового статусу в рамках працевлаштування. Разом з тим вони не відносяться до категорії, що розглядається, в соціальному плані. Формуючи джерело фінансування діяльності організації, фонду, з якого здійснюється перерахування їх винагороди, вважаються економічними партнерами.

Сучасні реалії

Нині існують підприємці, які мають найманих працівників. При цьому відмінності суб'єктів, які залучаються до діяльності організацій, від економічних партнерів є досить суттєвими. Особливо чітко вони виявляються у правовому відношенні. Проте юридичні недоліки, допущені законодавцем у регулюванні взаємодій, майже прирівняли ці категорії. Більше того, не правовий статус виступає як обґрунтування для соціального становища громадянина. Навпаки, об'єктивне його місце у суспільстві, яке визначається природою джерела винагороди за свою професійну діяльність, виступає як база для отримання тих чи інших юридичних можливостей.

Приклади

Учасники трудової діяльності можуть вважатися найманими працівниками лише у тому випадку, якщо вони власними діями формують об'єктивні підстави для отримання винагороди. При цьому вони не створюють жодних джерел, з яких ці кошти вилучатимуться. Наприклад репетитор, няня, садівник, бригада обробників. У ряді випадків найманим працівником буде учасник юрособи, який спеціально застерігає у своєму контракті право на оплату його праці незалежно від функціонування організації.

НК

Якщо ІП приваблює для праці найманих працівників, то він нестиме додаткові витрати. Насамперед вони включають витрати на винагороду. Крім цього, законодавство передбачає певні внески до різних фондів та бюджету. Перший – ПДФО. Його сума утримується із з/п громадянина у вигляді 13 % від величини винагороди. Укладаючи, керівник підприємства набуває спеціального статусу. Він стає свого роду посередником між громадянином та бюджетом. Відповідно до ПК, роботодавець стає податковим агентом. Він має розрахувати, утримати і перерахувати суму ПДФО до бюджету. Крім цього, закон встановлює внески до:

Пояснення

Фактично ПДФО перераховується не з кишені підприємця, а утримується із з/п співробітника. Щодо внесків у різні фонди, то вони є тими додатковими витратами, які є неминучими при залученні громадян до виконання тих чи інших виробничих завдань. Тим часом у ПК передбачаються певні послаблення для ІП. Так. Зниженими ставками можуть користуватися суб'єкти, що застосовують ССП. Окрім цього, у 2016 р. для перерахування страхових сум за працівників до ПФР встановлено максимальний розмір з/п на рік. Він становить 71 тис. нар. Якщо винагорода перевищує цю величину, то ІП сплачує лише 10 % від різниці, що утворилася.

Основні права найманих працівників

Громадянин, залучається реалізації професійної діяльності для підприємства, отримує низку можливостей. Зокрема, він має право на:

Обов'язки

Найманий працівник повинен:

У разі виникнення ситуації, коли він виникає загроза життю/здоров'ю колег, майна організації, працівник повинен негайно повідомити звідси своєму безпосередньому начальнику чи керівнику фірми.

Взаємини з іноземцями

Законодавство наказує громадянам, що прибули з інших держав, мати спеціальні документи для влаштування на роботу. Якщо суб'єкт приїхав за візою, то необхідним папером буде дозвіл. Для осіб, які прибули без віз, потрібним документом є патент. Він введений у дію з 1 січня. 2015 р. В даний час патент отримують лише ті іноземці, які надають допомогу у тих чи інших сферах життєдіяльності, які не пов'язані з підприємництвом. Якщо ж громадянин бажає влаштуватися на підприємство, йому знадобиться дозвіл. Нині законодавство передбачає можливість укладання термінового безстрокового трудового договору з іноземцями. Перший допускається оформляти у разі, встановлених 59 статтею ТК. Зокрема, терміновий договір укладається, якщо період, на який залучається громадянин, не більше 2-х міс., якщо суб'єкт заміщує керівника чи його заступника та у низці інших ситуацій. В інших випадках оформляється

Принципова відмінність, що один поєднує свої інтереси компанії, інший діє лише у інтересах.

Працівників організації умовно можна розділити на дві категорії: «найманці» та «співробітники». При розподілі враховується внесок працівника у досягнення результату, його інтерес працюватиме саме у вашій компанії, наявність продуктивних ідей і так звана включеність у процес.

Напевно, у кожному колективі знайдуться люди, які працюють з високим ступенем віддачі, і люди, які формально відносяться до своїх обов'язків. Кожен із цих працівників має свої цілі, які вони прагнуть реалізувати.

Принципова відмінність у тому, що один поєднує у своїх діях свої інтереси та інтереси компанії, інший діє лише у власних інтересах.

Найманець чи співробітник?

Раніше під словом «найманець» малися на увазі люди професійні та компетентні, з якими укладався договір на виконання тієї чи іншої роботи, наприклад, служба в армії. Суперечки про найману армію часто зводяться до думки про надійність: важко передбачити, як «найманець» поведеться в критичній ситуації, і чи чекати від нього такого почуття, як патріотизм. Якщо людина працює лише за гроші, то може знайтись той, хто запропонує більше. Захопленість загальною ідеєю, як правило, спонукає людину до більшої віддачі. «Найманець» та «співробітник» — це позиції працівника, які багато в чому формуються на основі досвіду та під впливом потреб. Ставлення працівника до підприємства багато чому визначається і ставленням підприємства до персоналу загалом і щодо нього зокрема. Як відрізнити «співробітника» від «найманця»?

Працівник, який відноситься до роботи та компанії з позиції «співробітника»:
- відчуває живий інтерес до спільної справи;
- робить все від нього залежне, щоб досягти хороших результатів та поставлених цілей;
- Чи діє на користь підприємства;
- відчуває особисту відповідальність за репутацію компанії;
- «Включає мізки», виконуючи свою роботу;
— робить посильний внесок у успіх компанії (ініціативний);
- ефективно співпрацює з підрозділами компанії.

Працівник, який відноситься до роботи та компанії з позиції «найманця» (крайній варіант):
- не цікавиться нічим, крім дорученої ділянки роботи;
- Виконує свої функції формально: якщо робочий день закінчився, може кинути роботу на середині;
— основні висловлювання: «я все робив за інструкцією», «а ви цього не говорили», «це не моя турбота», «мені за це не платять» та ін.;
- Переслідує виключно особисті інтереси;
- Перекладає відповідальність за невдачі на зовнішні фактори (такі як: клієнти, ринок, держава і т.п.);
- Погано контактує з іншими підрозділами компанії.

Хочу ще раз наголосити, що «найманець» — це не те, що поганий співробітник. Часто це працівник, якого керівник не зміг зробити гравцем своєї команди.

Крім цього можна говорити про схильність до того чи іншого типу. Ось кілька яскравих портретів.

Романтик

Людина, що створює атмосферу в колективі, сприяє довірі і здатна надати підтримку. Активний учасник в організації свят та привітань; добрий виконавець; ефективний за умов командної роботи, коли ставлять довгострокові цілі. Сприятливими є демократичний стиль керівництва, спільні перемоги над зовнішніми ворогами чи обставинами. Негативно і руйнівно нею діє внутрішньокорпоративна конкуренція чи, швидше, те, що її супроводжує. Пріоритетними у «романтика» є соціальні потреби — почуття приналежності до чогось або комусь, розуміння з боку оточуючих, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки. Такі люди здатні змінити роботу, якщо у колективі процвітають інтриги, плітки, ворожнеча.

У дружньому колективі «романтики» дуже ефективні на етапі «юності» компанії, оскільки їм більшою мірою характерний альтруїзм. Дуже часто проходять із компанією весь шлях до згасання її діяльності. Для людей характерний страх змін, велику цінність має «славне минуле». Навіть у ситуації, коли вони отримують цікаву пропозицію, здатні відмовитися від неї, відчуваючи обов'язок по відношенню до керівника, колективу, справи.

Професіонал

На відміну від «романтика» не надає великого значення відносин у колективі. Для нього пріоритетами є професіоналізм, успішність та компетентність. За А. Маслоу, такі люди реалізують потребу у повазі (самоповагу, особисті досягнення, компетентність, повагу з боку оточуючих, визнання). З погляду теорії Д. МакКлелланда, "професіоналів" можна віднести до людей, які реалізують потребу у владі. Вони виявляють себе як відверті та енергійні люди, які не бояться конфронтації та прагнуть відстоювати початкові позиції. "Професіонали" ефективні в ситуаціях, коли перед компанією стоїть завдання стабілізації (етап "зрілості").

Однак вони непримиренні, коли працівник, з яким вони взаємодіють, не є професійним і ставить роботу під загрозу зриву. Віддають перевагу чіткому керівництву. Це може бути авторитарний стиль, головне — щоб був розумний і досвідчений керівник.

Істотними для людей цього типу є: кар'єра, професійне зростання, престижність роботи, популярність фірми, ділові відносини з безпосереднім керівником, ефективна організація праці, відчуття власної значущості у колективі, технічна оснащеність робочого місця.

Новатор

Ініціативний і заповзятливий, рідко втрачає можливість щось удосконалити або запропонувати щось нове. Від «пустозвона» принципово відрізняється потребою реалізувати свою ідею. Це найкраща винагорода для «новатора». Описуючи свої нововведення, він буде говорити не про авторство, а про результати їх впровадження.

Головним у його мотивації є прагнення до самовираження, реалізації своїх потенційних можливостей та особистісного зростання. Пріоритетною для «новатора» потреба в успіху — не проголошення успіху, а процес доведення роботи до успішного завершення.

Такі люди люблять ситуації, де можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми.

«Новатори» ефективні, коли компанія має потребу в модернізації. Найповніше реалізують себе під керівництвом людини, яка підтримує ініціативу, яка надає «новатору» певний рівень свободи і не обмежує її можливості.

Здобувач

Частіше виявляє себе з позиції найманця. Характерною є підвищена турбота про матеріальний достаток. Це відбувається у зв'язку зі зміною сімейного стану, появою дітей, необхідністю вирішення квартирного питання тощо. Найчастіше це тимчасова домінанта, під яку може потрапити і професіонал, і новатор, і романтик. Якщо у компанії достатньо можливостей, щоб дозволити працівникові задовольнити матеріальні потреби, тоді пріоритетними мотивами «добувача» можуть стати мотиви, важливі для підприємства.

Серед «добувачів» можна назвати такий підтип, як «сім'янин». Для цієї категорії людей характерна орієнтація на сім'ю. При цьому не йдеться про розумний баланс між професійною та сімейною складовими життя людини. Важко розраховувати, що «сім'янин» проведе свята чи вихідні на роботі, навіть якщо від цього залежить. Для такого типу працівника дуже важливим є соціальний пакет, до якого входять послуги для сім'ї. Найлегше знайти таких людей на державній службі. Різні пільги на літній відпочинок, лікування, навчання є якорем, який міцно тримає такого працівника у компанії. Подібна позиція не відкидає хорошого професійного рівня.

Летун

Не буває «співробітником» через короткостроковість найму. Дізнаємося по переліку робочих місць. Причини частої зміни роботи різні і не завжди негативні:
- несформованість системи мотивів та професійних інтересів породжує сильну залежність від зовнішніх факторів. Внутрішніх пріоритетів немає;
- орієнтованість на набуття нового досвіду, підвищення кваліфікації; проте набуті знання «летуни» неспроможна застосувати творчо;
- небажання виконувати рутинну роботу - нестримно прагнуть цікавого змісту. Основний аргумент: "Я все в цій роботі знаю, мені вже нецікаво";
- особистісні проблеми: конфліктність, невживаний характер, необов'язковість тощо. Найчастіше у конфліктних ситуаціях використовують стратегію «втікання» з театральними жестами (грюкання дверима, періодичне подання заяв про звільнення тощо). Якщо вони не встигають першими це зробити, ініціатива у відмові від їх послуг може належати роботодавцю;
- Відсутність сили волі, «стрижня».

Власник

Мати таку людину в «співробітниках» — велика справа, тому що в позиції «найманця» вона може становити приховану загрозу для підприємства. Як правило, це добрий керівник: тямущий і цілеспрямований, самостійний та енергійний. До будь-якої справи належить як до свого. Позитивне в цьому те, що така людина самостійна в досягненні поставленої мети і, як правило, використовує весь свій потенціал. Зворотний бік медалі: він явно чи неявно вестиме постійну боротьбу за владу, розширення кола повноважень тощо.

Найкращий і дуже поширений варіант: він може створити конкурентний бізнес. Пріоритетними для «власника» є незалежність, задоволення роботи, можливість активно впливати перебіг подій, високий рівень відповідальності. У деяких ситуаціях він орієнтований на набуття нового досвіду, зв'язків, знань, на можливість зробити кар'єру. «Власників» слід відрізняти від «лжевласників» — категорії людей, які у власному бізнесі бачать лише можливість високого доходу та не відрізняються необхідними здібностями. «Гачком» для працівників із позицією «власника» є перспектива отримати частку у бізнесі роботодавця.

Попутник

Швидше, ситуативний варіант. Може бути дуже хорошим фахівцем, але через відсутність можливості знайти ідеальну компанію або роботу погоджується на пропозицію, що вже є. Небезпечним є те, що він сприймає цю роботу як тимчасову. Настрій на валізах дуже негативно позначається на лояльності такого працівника до компанії. З таким настроєм він може пропрацювати не один рік і, як отримає потрібну пропозицію, може все кинути, не замислюючись.

Що дає інформація про пріоритети у мотивації працівника?

Система заохочень та покарань, лояльність працівника до компанії, його успішність та ефективність пов'язані з мотивацією. Очікування роботодавця, обсяг повноважень та відповідальності працівника, планування його кар'єри коригуються залежно від пріоритетів у мотивації останнього. Якщо керівник знає пріоритети у мотивації працівників, в нього виникають певні важелі управління, можливість прогнозувати поведінку підлеглих. Спробуйте проаналізувати свій досвід, згадайте, як формулюють кандидати причини зміни роботи (чи незадоволеності нею).

Навіть найпередовіші системи мотивації іноді виявляються недостатньо ефективними через те, що стимули не є пріоритетними для конкретної людини. Доказом цього є ситуація, коли працівник залишає дуже хорошу роботу або відмовляється від вигідної з матеріальної точки зору пропозиції, професійного або кар'єрного зростання на користь хорошого колективу і т.д.

За деякими очевидними ознаками, можна судити про позицію співробітника чи кандидата на вакансію. Інформацію про пріоритети мотивації працівника отримати досить просто.

Є кілька питань, які дозволяють конкретизувати пріоритети у мотивації кандидата чи працівника:
— Що вас цікавить у роботі?
— Що найбільше цікавить?

— У яких умовах ви працюєте найефективніше?
— За яких умов ви сприймаєте інтереси компанії як власні?
— На що звертаєте увагу, коли розглядаєте пропозицію (ухвалюєте рішення) щодо працевлаштування?
— Що вас не влаштовувало на попередній роботі?
— Чого б ви хотіли досягти, працюючи в нашій компанії?
- Опишіть ідеальні для вас умови роботи.

Крім інтерв'ю, використовуються такі методи: ранжування (всі запропоновані мотиви розташовуються працівником/кандидатом у порядку їхньої значущості), графічна шкала (визначається рівень інтенсивності кожного мотиваційного фактора), тестування.

До найму обидві сторони – працівник та компанія – підходять зі своїми потребами та можливостями. Наймаючи працівника, компанія повинна реалізувати свої потреби та мати достатньо можливостей, щоб задовольнити потреби працівника. Працівник, своєю чергою, повинен мати достатньо здібностей, щоб задовольнити потреби компанії. Якщо розглядати наймання як співпрацю, то в результаті обидві сторони мають максимально повно реалізувати свої потреби та цілі. Оцінити можливості подібного співробітництва можна заздалегідь, знаючи, що може і хоче працівник, а також, що може і хоче компанія. Увага, виявлене до актуальних для працівника потреб, є серйозною передумовою на формування «співробітника».

Коефіцієнт корисної дії «співробітника» завжди буде вищим, ніж «найманця».

А кого більше у вашій організації — найманців чи співробітників?

Література
Abraham Maslow. A Theory of Human Motivation // Psychological Review, 1943. N 50.
David C. McClelland. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs, 1970, vol. 24.

Фото: PamelaVWhite flickr.com/pamelav

Бізнес журнал BizKiev.com

фізичні особи, які уклали письмовий трудовий договір, контракт або усну угоду з керівником підприємства будь-якої форми власності або окремою особою про умови трудової діяльності, за яку вони одержують обумовлену при наймі оплату готівкою або натурою. Перехід до ринкових відносин викликає необхідність чіткішої регламентації, зокрема як контрактної форми. Договір відрізняється від трудового договору тим, що він носить терміновий характер, полягає у письмовій формі; трудові функції працівника, його службові обов'язки докладно конкретизовані та вказано кінцевий результат, який працівник повинен забезпечити; у ньому визначено порядок та умови настання відповідальності за невиконання обумовлених обов'язків, передбачено порядок розгляду спорів, підстави розірвання договору; предметом договору може бути як трудові відносини, а й цивільно-правові, зокрема соціально-побутові умови.

хто такий найманий робітник? і отримав найкращу відповідь

Відповідь від Леді у гамаку у відпустці[гуру]
Найманий працівник - людина (фізична особа), найнятий для виконання робіт; працівник. Між особою, найнятою для виконання робіт, та роботодавцем зазвичай укладається трудовий договір.
Як роботодавець можуть виступати:
* державні підприємства та організації
* недержавні (комерційні та некомерційні) підприємства та організації
* індивідуальні підприємці
Найманий робітник - людина, в юридичній термінології фізична особа, яка найнята для виконання роботи іншим приватним/фізичним особам або організацією (юридичною особою, приватною або державною). Наймані робітники як особливий клас вперше з'явилися наприкінці середньовічного періоду в ході промислової революції, яка торкнулася Нідерландів з ХVII, а Російської імперії з ХIХ століття.

Відповідь від 2 відповіді[гуру]

Вітаю! Ось добірка тим із відповідями на Ваше запитання: хто такий найманий робітник?

Відповідь від Аксушечка Калашнікова[Новичок]
Найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи